当下，时常听到一些企业高管在感叹：人才难留！我们每一位中介人士也在扣心自问：“为什么高薪高位还留不住人才？””
我通过培训和学习思考，认为要解决这些问题，还必须从机制上、文化上和发展上来分析。留住人才需要这三方面的宏观思考。
第一、要建立人才的激励机制
完善的激励机制是人才队伍建设的根本措施。马斯诺的需求层次理论告诉我们，员工的需求是多种多样的，而且还是各不相同的，不用阶段的需求也是千变万化的。所以，要通过多种多样的激励途径才能留住人才。鉴于此点，作为一个组织就必须树立“以人为本”的指导思想，对每一个具体的活生生的员工个体，都要做全面深入透彻的分析，了解他们不同时期的发展需求，并提供与之相适应的激励机制，来激发他们的潜能和活力，让其感到，组织是靠得住的，坚信组织发展了，作为员工也才会随之发展。而单打独斗的职业发展的风险是巨大的。
在现代企业，如何留住员工已经成为一个新课题。怎样才能留住优秀员工即人才？先要掌握好给员工“薪水”的“度”。员工的薪水要达到同行业的平均水平或略高，这是个基础保障。可以让员工不是因为这个原因而太快离开公司。但这仅仅是一个基础。要留住人才当然不能只靠高薪！高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如尊重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
一般情况下，我们可以根据激励的不同性质，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
在这里重点谈谈成就激励：
随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。所以成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据具体情况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励、培训激励等几个方面。
（1）组织激励：在公司的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
（2）榜样激励：把优秀员工树立为榜样，促进群体的每位成员的学习积极性，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
（3）荣誉激励：为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。
（4）绩效激励：让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生正向激励的作用。
（5）目标激励：为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战，让他们争取向高处跳一跳――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如能适当结合物质激励，效果会更好。
（6）理想激励：管理者应当了解员工的理想，并努力将公司的目标与员工的理想结合起来，并努力达到趋同，实现公司和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。
（7）培训激励：每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。通过培训让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。
第二、要构建适合人才培育的文化
要留得住人才，必须首先要留得他们的心。建立开放的、宽松的、和谐的人才培育的文化，在潜移默化的文化熏陶下，在上下左右内外的良好沟通中，真正让每一位人才真切感受到春风化雨的气候，知识共享和信息交流的土壤，让彼此的心灵越来越接近，让各自的目标随着企业发展的进程得到实现和满足。一旦形成这种氛围，真正的人才是很难流失的。
沟通是重要的领导技巧，沟通贯穿于职业生涯过程的始终，沟通存在于人们生活的每个角落。
沟通是人与人之间相互了解的唯一方式，可以说，人生的第一声啼哭就是一种沟通，并从此沟通不断。研究表明，人在觉醒状态下，有70％的时间在进行各种各样的沟通，沟通的重要性由此可见一斑。除此之外，最重要的沟通还在于每一个员工的现实思想与自身心灵的沟通，如何来达到真正的协调和融洽。
沟通的类型有单向的沟通和双向沟通，积极沟通有三个指标：准确性、实时性和效率。品绩管理模式不拘泥于探讨沟通的定义和概念，重在探索沟通中的一些关键技巧，指导职场实践运用。
沟通，要从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。当面临着大量的员工流失问题时，沟通就更加紧迫和艰难了。一般形式如例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——这些传统的沟通方法就很难见效了。处在关键时刻，如何听到每一个基层人员的声音，每一次沟通是否能直指心灵，帮助他们理清思路，客观分析，正视现实，走出谜潭，必须要有新意，有好的举出。
其实沟通在一定程度上还取决于沟通的技巧。要注意沟通的目的和出发点。这些包含在表述方式、语气和神态等沟通形式之中。沟通中要尽量少做假设，把假设当作事实来沟通，会让人产生逆反心理，不接受沟通的内容。在与别人沟通前，先进行自我沟通，可以增强沟通的有效性。所谓自我沟通，指对自己进行定向，包括弄清楚沟通的目的，用什么样的心态、采取什么方式去沟通等，以此来做好沟通前的各种准备工作。沟通作为一种价值，比沟通作为一种内容更容易让对方接收，沟通价值与沟通内容，不是沟通目的不同，而是沟通出发点的差别。
其实，非语言沟通在一些特定场合是沟通的最佳手段。比如领导为鼓励和赞扬业绩突出的员工，由衷地竖起大拇指；在公共场所拍拍员工的肩膀，发出一个赞许的眼神等，这些动作的效果，相对言语鼓励，有过之而无不及。
第三、要帮助核心员工理清人生目标
帮助员工建立个人职业工作愿景，让人都有目标、有志向、有兴趣地工作，快乐地享受工作的过程，追求实现工作目标的体会和分享，并真正感受工作的崇高而神圣！这种敬业精神和职业追求所发挥出来的能量是其他任何物质刺激所无法比拟的。
当然，仅靠以上几点还是难以留住优秀人才的。结合多年企业管理实操经验，我体会到企业要留住人才还必须掌握以下七种办法；
一、要有人才梯队和替补计划
避免一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有梯队和接替计划。这样对某一个人来说就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾。一旦有某个岗位出现波动，及时有人替补和应急，人才流失风险就大大下降了。
二、要有想干事、能干事、有回报的良好工作氛围
好氛围留人效果好，时间长。员工离职有的时候是比较感性的，可能为了领导一句话就导致离开。因此，需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。
三、允许员工犯小错并给予改错机会
错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单采用解除劳动合同来处理出错员工对其职业发展将是重大打击，而且，企业通过解约来重新招人的用工成本也是巨大的。
四、制度要严明，待人要公平
要有严明的奖惩制度，依据绩效来奖惩。在奖惩制度上要做到公平公正，依据绩效，正向激励，鼓励先进。
五、给员工以成长空间
企业要给员工做职业规划，依据员工的理想、知识、能力、爱好和性格等特点，做好中长期的职业发展规划。比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，并配合落实培训、晋升等相关措施。要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。
六、多与员工沟通
员工非常需要了解企业，明了企业发展战略和历史与未来，了解企业的价值观，知晓企业的用人标准、绩效体系、薪酬体系及管理模式等内容。只有让员工先了解企业，认识企业，适应企业，才有可能长时间与企业合作。新员工必须进行入职培训，并把企业文化培训作为重点，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。
如何留住企业核心人才，永远是企业管理中的重要问题。以上作为管理培训的思考，我会更重视在实践中有效落实，分析效果，探讨成因，总结经验，以实际成果来推进企业人才队伍的建设。